Eine der wesentlichsten Veränderungen in unserem Alltag heißt “Social Media”. Soziale Netzwerke wie Twitter, Facebook, Xing und Co. haben unser Verhalten in Bezug auf den Umgang mit Information und gegenseitigen Austausch revolutioniert. Das neue Netz ist eine Industrie geworden, die sich, wie jede Industrie, selbst am Leben erhalten kann. Kontakt- und Informationsmanagement sind tagesfüllende Aktivitäten geworden, iPhone oder smartphone ermöglichen zudem die uneingeschränkte Mobilität. Wir können theoretisch immer und überall mit fast allen Informationen und Menschen dieser Welt vernetzt sein. Das eröffnet neue Märkte, neue Kunden, neue Bedürfnisse und neue Produkte.
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sich auch Employer Branding und Personal-Marketing im digitalen Bereich abspielt und versuchen sich den neuen Markt zu erschließen. Was ist aber wirklich sinnvoll, welche Strategien sind anzuwenden? Wie viel Zeit kostet der Einsatz im Netz und wie kommuniziert man eigentlich im Web? “In einem hoch dynamischen Kommunikationsfeld gibt die Tagung Personalmanagement Online klare Antworten. Best Case-Vorträge dokumentieren erfolgreiche Strategien, Praxisworkshops erlauben Einblicke in Strategiefindung, Instrumentarien und den rechtlichen Hintergrund für Employer Branding, e-Recruiting und Personalentwicklung. Inhaltliche Schwerpunkte werden auf die Bedürfnisse der Teilnehmer zugeschnitten, Diskussionen in kleinen Gruppen gewähren tiefe Einsichten in komplexe Sachverhalte, Perspektivwechsel führen zu neuen Erkenntnissen.
Am 30. September und 1. Oktober veranstaltet die Quadriga Hochschule Berlin in Kooperation mit dem Magazin “Human Resources Manager” in Berlin die Tagung Personalmanagement Online – Employer Branding, Recruiting und Personalentwicklung im Social Web. Die Tagung versteht sich als interaktive Plattform, inhaltliche Schwerpunkte werden auf die Bedürfnisse der Teilnehmer zugeschnitten, Diskussionen in kleinen Gruppen gewähren tiefe Einsichten in komplexe Sachverhalte des HR-Managements, Perspektivwechsel führen zu neuen Erkenntnissen.”
AUTOR: Roland Kopp-Wichmann
Ihre beruflichen wie auch privaten Beziehungen vertiefen sich, wenn Sie sich immer wieder in den anderen hinein versetzen können. Das ist einerseits eine Fähigkeit aber vor allem eine Bereitschaft. Denn dazu gehört die Einsicht, dass Ihre Meinung nur eine Sichtweise von vielen ist. Und dass der andere mit seiner Einstellung genauso recht haben kann.
Doch den anderen verstehen allein reicht nicht. Sie müssen es dem anderen auch zeigen, dass Sie ihn verstehen. Das geschieht am besten dadurch, dass Sie immer wieder in Ihren Worten wiederholen, was Sie verstanden haben. Beispielsweise mit Formulierungen wie
“Sie sind also der Meinung, dass …” oder “Ich verstehe Sie jetzt so, dass … Stimmt das?”
Die fragende Betonung ist wichtig, denn Sie lässt dem Gegenüber Raum, Ihrer Interpretation des Gehörten zuzustimmen oder gegebenenfalls zu korrigieren. Die Wirkung eines empathischen Gesprächsstils ist oft erstaunlich.
Vor allem in Konfliktgesprächen, in denen sich die Positionen verhärtet haben, wirkt ein empathischer Gesprächsstil entkrampfend und entlastend. Der andere muss dann nicht mehr um seinen Standpunkt kämpfen und ihn verteidigen, weil er sich von Ihnen verstanden fühlt.
Empathie ist nicht Akzeptanz
Wenn Sie dem anderen Ihr Verständnis signalisieren, heißt das nicht, dass Sie seine Ansicht teilen oder gar akzeptieren. Das ist ein häufiges Missverständnis. Sie stellen sich nur in die Schuhe des anderen und betrachten das Thema aus seiner Sicht. Denn oft sind Sichtweisen mit der jeweiligen Rolle verknüpft, also nicht objektiv.
Ein Beispiel: ob die Entlassung von Mitarbeitern eine notwendige Maßnahme ist oder ein brutaler Akt der Willkür, hängt ganz von der Rolle ab, die jemand einnimmt. Als betroffener Arbeitnehmer sieht man das naturgemäß anders als wenn man als Geschäftsführer für den gesamten Betrieb die Verantwortung trägt.
Kann man Empathie trainieren?
Prinzipiell schon, wobei es manche Menschen damit schwerer oder leichter haben. Wer unsicher ist und dies hinter einer vermeintlichen Härte seiner Standpunkte verbergen muss, tut sich sicher schwerer damit, die Meinungen anderer als gleichwertig anzusehen und dies auch zu äußern.
Wer immer nur um sich selbst kreist und jede abweichende Meinung nicht als Bereicherung sondern als Bedrohung erlebt, kann sich schwerer in andere einfühlen bzw. wird erst gar nicht die Bereitschaft oder Notwendigkeit dazu verspüren.
Andererseits kann derjenige leichter empathisch reagieren, der um die Relativität von Wahrnehmung und Interpretation von Ereignissen oder Situationen weiß. Der seinen Selbstwert nicht vom unbedingten Durchsetzen seiner Meinung abhängig macht, der also anderen auch mal recht geben kann ohne sich gleich massiv unterlegen zu fühlen.
Die handwerkliche Seite einer empathischen Gesprächsführung umfasst mehrere Stufen:
• Hören Sie erkennbar zu.
Dazu gehören auch nonverbale Zeichen wie körperliches Zuwenden, Nicken, Blickkontakt oder Kontaktaussagen wie “Mhm”, “Ja”, “Hmm” Auch Äußerungen, die das Gegenüber zum Weitersprechen ermuntern wie Nachfragen oder Wiederholen des letzten Satzes machen Ihr Zuhören sichtbar.
• Zeigen Sie, was Sie verstanden haben.
Hierzu gehören Formulierungen wie “Sie sagen, dass …” Es ist Ihnen wichtig, dass ich verstehe …” usw. Haben Sie das vom Gegenüber Gemeinte exakt wiedergegeben, wird dieser erleichtert antworten: “Ja, genau!” Doch auch wenn Sie nicht genau seinen Standpunkt getroffen haben, macht das nichts. Ihr Gesprächspartner wird es korrigieren und ergänzen.
Am besten ist es, wenn Sie die Kernaussagen des anderen in Abständen genau widerspiegeln können.
• Sprechen Sie die Gefühle des anderen mit an.
Es gibt keine rein sachlichen Gespräche. Auch bei der Diskussion um klare Zahlen und nüchterne Fakten spielen die Emotionen der Beteiligten eine wichtige Rolle. Sprechen Sie diese bei Ihrer empathischen Gesprächsführung angemessen an. Beispielsweise mit Formulierungen wie “Sie ärgern sich jetzt, dass wir …” “Sie sind enttäuscht, dass die Sache nicht weiter ist …”
• Beziehen Sie auch die Bedürfnisse mit ein.
Heftige Gefühle in einem Gespräch oder einem Konflikt deuten meist daraufhin, dass zugrunde liegende Bedürfnisse nicht berücksichtigt wurden bzw. der Gesprächspartner dies so erlebt oder befürchtet. Da dies dem anderen im Eifer des Gefechts meist völlig unbewusst ist, kann das für den Fortgang des Gesprächs entscheidend sein, auch diese Ebene mit einzubeziehen.
Durch Formulierungen wie “Das scheint Ihnen so wichtig zu sein, weil Sie befürchten, dass …” “Sie wollen unbedingt sicherstellen, dass …”
Doch übertreiben Sie das Einfühlen nicht. Eine Gespräch im Beruf ist kein Coaching. Und auch im privaten Gespräch sollten Sie nicht in eine Therapeutenrolle rutschen. Denn es geht ja auch um Ihren Standpunkt und Ihre Sichtweisen und Absichten. Und die sollten Sie auch einbringen und nicht erwarten, dass seinerseits der andere sich empathisch verhält.
Das Fehlen von Empathie in Gesprächen führt entweder zu einer Verhärtung der Standpunkte oder zum eskalierenden Konflikt. In Talkshows ist das oft zu beobachten. Weil jeder nur seine Position vertritt und die des anderen als “falsch” abwertet, hat am Ende jeder dieselbe Meinung wie zu Beginn. Es entstand kein Dialog, sondern nur ein gemeinsames Monologisieren.
Im Idealfall ist das Ergebnis einer empathischen Gesprächsführung ein beiderseitig besseres Verständnis. Ihr Gesprächspartner hat – durch Ihr Einfühlen – besser verstanden, worum es ihm geht. Und Sie haben ihn ebenso besser verstanden. So haben Sie beide gute Chancen, gemeinsam nach konstruktiven Lösungen zu suchen.
Ein Tipp zum Schluss. Sein eingefahrenes Gesprächsverhalten zu ändern, ist nicht leicht. Es braucht dazu einen Entschluss und Bewusstheit in der Situation. Am besten, Sie nehmen es sich vor, bei einem der nächsten Gespräche einmal auszuprobieren.
Bild: iStock_000004615817XSmall
Aufwendungen für psychologisch orientierte Weiterbildungen werden endlich von den Finanzämtern anerkannt.
Das eigene Wissen wird immer wichtiger, Weiterbildungen sind für jeden Arbeitnehmer und für alle selbstständigen Dienstleister ein Thema, da jedes neu erworbene Wissen zu neuen und besseren Einnahmequellen führen kann. Doch Aus-, Fort- und Weiterbildungen sind teuer. Wenn die Weiterbildung der “Erhaltung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten” sowie der “Anpassung an die Entwicklung der beruflichen Verhältnisse” dient, besteht Steuerminderungsmöglichkeit. Voraussetzung für eine Anerkennung ist der berufliche Bezug.
“Zur Zukunftsvorsorge gehört nicht nur die Bildung von wirtschaftlichem Kapital, sondern auch die Vervollkommnung des eigenen Wissens”, kommentiert Monika Fauser, Geschäftsführerin der SKD Steueroptimierte Kapitalanlagen Deutschland GmbH in Frankfurt. “Deshalb finden wir es besonders wichtig, Lohnsteuerzahler über die Möglichkeiten der Kombination von beiden Elementen zu informieren.” Unter dem Namen “Fairmögensbildung®” setzt die SKD Frankfurt daher nicht nur auf ein ganzheitliches und nachhaltiges Konzept für Vermögensaufbau und Altersvorsorge, sondern informiert auch regelmäßig über ungenützte Sparpotenziale: “Unser Ziel ist die strategische Senkung der Steuerlast unserer Kunden. Neben einem individuell angepassten Anlagekonzept gehört dazu auch die Ausnutzung jeder sich bietenden Steuerminderungsmöglichkeit.”
Quelle: www.ad-hoc-news.de
Im deutschen Gesundheitswesen sind die Krankheitskosten von psychischen und Verhaltensstörungen deutlich angestiegen. Wie das Statistische Bundesamt mitteilt, “lagen die Kosten im Jahr 2008 bei knapp 28,7 Milliarden Euro. Für gut die Hälfte dieser Kosten waren nur zwei Diagnosen verantwortlich: 9,4 Milliarden Euro wurden für Demenzerkrankungen und 5,2 Milliarden Euro für Depressionen ausgegeben. Ein Zeitvergleich zeigt, dass die Kosten durch psychische Erkrankungen von 2002 bis 2008 besonders stark gestiegen sind: Mit 5,3 Milliarden Euro war das Plus hier höher als bei allen anderen Krankheitsarten.”
Es gibt keine eindeutige Erklärung für diese Zunahme der Erkrankungen, vermutet wird, dass Ärzte und Patienten psychische Krankheiten besser erkennen als früher und dass die Bereitschaft, eine derartige Erkrankung zuzugeben, größer geworden ist.
welt.de schreibt, dass Experten der Krankenkassen annehmen, dass viele Arbeitnehmer dem Stress am Arbeitsplatz nicht mehr gewachsen sind.
Eine vom Software-Anbieter Symantec in Auftrag gegebene Studie des Marktforschungsunternehmens Emnid befragte knapp 600 Berufstätige in Deutschland zu ihrem Erholungs-und Entspannungsverhalten im Urlaub. Ergebnis: 52 Prozent rufen selbst im Urlaub ihre geschäftlichen E-Mails ab. Rund 34 Prozent nutzen dazu ihr privates Laptop oder das Smartphone. Immerhin 18 Prozent nehmen sogar das Notebook, Smartphone/Personal Digital Assistant (PDA) oder ein internetfähiges Handy ihres Arbeitgebers mit in den Urlaub, um geschäftliche E-Mails zu lesen und zu beantworten.
Abzuschalten um abschalten zu können fällt offensichtlich schwer, laut Studie haben Männer damit noch größere Schwierigkeiten als Frauen. 63 Prozent der berufstätigen Männer räumten ein, einen Teil ihrer Regenerationszeit mit geschäftlichen E-Mails zu verbringen. Frauen schalten besser ab: 39 Prozent der Umfrageteilnehmerinnen bearbeiten ihre E-Mails auch während des Urlaubs. Auch viele Familien lassen den Berufsalltag nicht vollständig hinter sich. So werden in zirka 33 Prozent der Familien mit Kind geschäftliche E-Mails auch im Urlaub beantwortet. Bei Familien mit zwei Kindern loggen sich indes etwa 39 Prozent der Befragten regelmäßig in ihre E-Mail-Accounts ein.
Die private und geschäftliche Nutzung von Handy & Co werden dabei immer öfter vermischt. Ein Drittel der Befragten gab an, auch private Geräte zum Abrufen der geschäftlichen E-Mails zu nutzen oder sich über ihre persönlichen PDAs, Smartphones oder Notebooks auf dem laufenden zu halten. Für sie ist es inzwischen selbstverständlich, dass sie mit ihren eigenen Geräten auf Daten im Firmennetz zugreifen dürfen. Dieser globale Trend zur „Consumerization of IT“ beeinflusst das Geschäftsleben nachhaltig.
Quelle und mehr Information: Emnid-Umfrage: Deutsche rufen selbst im Urlaub geschäftliche E-Mails ab
Bild: Stefan Ddorf by Pixelio
Vom 12.- 14. Oktober 2010 ist es wieder soweit: Die Fachmesse “Zukunft-Personal” in Köln findet statt, in diesem Jahr zum 11. Mal. Schon im Jahr 2000 widmete sich die Messe den Themen Internet-Jobbörsen, Personal-Leasing, Rekrutierungsstrategien und motivierenden Vergütungsstrategien mit 70 Ausstellern, zwei Praxisforen und mehr als 25 Vorträgen. Damals wurde mit 2.423 Besuchern ein großer Erfolg erzielt, im Jahr 2009 waren es dann schon 11.525 Besucher und 505 Aussteller.
Quelle und mehr Information:
zukunft-personal.de
Wer zur Einstimmung auf die Messe ein paar Photos anschauen möchte, klickt bitte hier
“Am 30. September und 1. Oktober veranstaltet die Quadriga Hochschule Berlin in Kooperation mit dem Magazin “Human Resources Manager” in Berlin die Tagung Personalmanagement Online – Employer Branding, Recruiting und Personalentwicklung im Social Web. Die Tagung versteht sich als interaktive Plattform, inhaltliche Schwerpunkte werden auf die Bedürfnisse der Teilnehmer zugeschnitten, Diskussionen in kleinen Gruppen gewähren tiefe Einsichten in komplexe Sachverhalte des HR-Managements, Perspektivwechsel führen zu neuen Erkenntnissen.
Profilierte Experten aus dem Personalbereich referieren in Best Case Vorträgen über Einblicke in Strategiefindung, Instrumentarien und den rechtlichen Hintergrund des digitalen Personalmanagements. Workshops geben den Teilnehmern zudem die Gelegenheit, sich in das Tagungsgeschehen aktiv einzubringen und sich Fachwissen praxisnah anzueignen.”
Quelle und mehr Information: personalmanagement-online.de
Eine aktuelle Umfrage der Innofact AG im Auftrag von Rundstedt HR Partners unter rund 500 Topmanagern und Führungskräften hat ergeben, dass Mitarbeiter-Förderprogramme ab dem 40. Lebensjahr drastisch einbrechen.
Demnach werden Arbeitnehmer über 40 Jahre nur noch in 8,7 Prozent aller Fälle entsprechend ihrer Potenziale gefördert. Und das bei gleichzeitig steigendem Anteil der über 40jährigen. Im Vergleich dazu werden Mitarbeiter, die zwischen 20 und 30 Jahre alt sind, zu 45,4 Prozent gefördert.
„Unternehmen sind gefordert, sich auf die Entwicklung ihrer Arbeitnehmer einzustellen und stetig neue Impulse in der Personalentwicklung zu setzen. Nur so können Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit bewahrt werden“, erläutert Sophia von Rundstedt, geschäftsführende Gesellschafterin bei von Rundstedt HR Partners. „Der Fachkräftemangel verschärft die Problematik zusätzlich. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter werden mehr denn je gebraucht. Um sie an ein Unternehmen zu binden, müssen gezielte Maßnahmen zur Weiterentwicklung – wie beispielsweise Coachings oder Seminare – angeboten werden. Potenzialanalysen helfen den konkreten Bedarf zu erkennen.“
Quelle und mehr Information: rundstedt.de
Bild: Rainer Sturm, pixelio.de
Der Nutzen von Weiterbildung ist wissenschaftlich unumstritten, dennoch haben wenige Unternehmen die auftragsarme Zeit in der Wirtschaftskrise für verstärkte Weiterbildung genutzt. Ergebnisse der aktuellen Betriebsrätebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung zeigen, dass weniger als ein Drittel der Betriebe seine – nicht staatlich geförderten – Weiterbildungsaktivitäten von Mitte 2008 bis Mitte 2009 ausgeweitet haben.
Das Institut befragte gut 2.300 Betriebsräte in Betrieben ab 20 Beschäftigten. Die wichtigsten Ergebnisse:
69 Prozent der Betriebe, die nicht besonders unter der Krise zu leiden hatten, haben ihr Weiterbildungsangebot seit Juli 2008 Weiterbildung unverändert gelassen. 57 Prozent der betroffenen Betriebe änderten ihr Fortbildungsprogramm ebenfalls nicht.
24 Prozent der von der Krise gebeutelten Betriebe haben ihre Fortbildungsaktivitäten zurückgefahren. Aber nur 8 Prozent in dieser Gruppe haben die Fort- und Weiterbildungsbeteiligung gesteigert. Unter den nicht betroffenen Betrieben reduzierten nur 9 Prozent den Umfang der betrieblichen Fortbildung, 21 Prozent bauten ihn aus.
Fazit: In Krisenzeiten konzentrieren sich Unternehmen auf ihr Kerngeschäft und scheuen die Kosten der Fortbildung
Super Artikel auf manager-magazin.de über die richtige Führung in Stresssituationen. Auszug: “Unter Stress zu diskutieren, ist etwa ein Tabu.” Es brauche klare Autoritäten. Und eine gewisse Gelassenheit – auch beim Chef: Das eigene Verhalten übertrage sich sofort auf die Gruppe. Vor vielen Jahren habe er einmal im Stress sein Handy an die Wand gepfeffert. “Die Folge war, dass in den Wochen danach mehrere Köche ihre Telefone auch an die Wand geschmissen haben.”
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