AUTOR: Dr. Gerd Heyde
Das neue Persönlichkeits- und Werteinventar SOSIE fokussiert durch seine Bandbreite und Messmethodik nicht nur auf die für eine berufliche Funktion erfolgskritischen, sondern auch auf die vernachlässigbaren Aspekte der Person. Der Testanwender ist daher angehalten, sich vor der Testung mit den konkreten Tätigkeitsanforderungen auseinandersetzen und mit Hilfe der Testskalen ein differenziertes Profil der geeigneten Persönlichkeit abzuleiten. Der Testperson hingegen wird durch das Forced-Choice-Aufgabendesign ein bewusstes Verfälschen ihres Testergebnisses erschwert, bzw. unmöglich gemacht. Beide Aspekte tragen zu einer deutlichen Erhöhung der Validität des SOSIE gegenüber herkömmlichen Persönlichkeitstests bei und helfen so, Personalentscheidungen zu optimieren.
Der ideale Mitarbeiter
Es ist eine Binsenweisheit, dass die Prognose des beruflichen Erfolgs nur mit Informationen über die Leistungsfähigkeit und die Persönlichkeit von (potentiellen) Mitarbeitern gelingt. Fragen, wie „Passt der Bewerber auf die zu besetzende Stelle?“, „In welcher Funktion kann ein Mitarbeiter seine Fähigkeiten optimal entfalten?“ oder „Welche Entwicklungsmaßnahmen sollten eingeleitet werden, damit die beruflichen Anforderungen besser bewältigt werden können?“ haben für alle Beteiligten eine große Bedeutung und sollten daher sehr sorgfältig beantwortet werden.
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Die wirtschaftliche Enwicklung erfordert von Unternehmen immer flexiblere und modernere Lösungen, um dem Geschäftsalltag zu begegnen. Ein Aspekt dabei ist die Einführung von Online-Assessments, die sowohl Unternehmen als auch Bewerber in die Lage versetzen, eine von zeitlichen und räumlichen Zwängen losgelöste Bewerberauswahl durchzuführen.
Zu diesem Thema stellten wir Frau Heinke Steiner von der Firma alpha-test GmbH,
Pionier und Spezialanbieter im Bereich “Online-Assessment” – einige Fragen.
Frau Steiner, in Ihrem Buch “Online Assessment – Grundlagen und Praxis von Online-Tests in Personalmarketing, Personalauswahl und Personalentwicklung” setzen Sie und weitere Experten sich ausführlich mit diesem Thema auseinander.
Wenn sie es kurz beschreiben könnten: Wo setzen Online-Assessments an und welche Möglichkeiten bieten sie?
Sie können sowohl – dem Bewerbungsprozess vorangestellt – im Personalmarketing als auch als eRecruiting-Lösungen in der Personalauswahl eingesetzt werden. Ebenso gibt es Möglichkeiten, webbasierte Assessmentcenter in der Personalentwicklung anzuwenden, um zum Beispiel optimiertes eLearning oder Fortbildung zu gewährleisten.
Welchen Vorteil hat ein Unternehmen davon, wenn es eRecruiting betreibt?
Ein Unternehmen, das mit einem nutzerfreundlichen Online-Assessmentcenter an seine Bewerber herantritt, erzeugt schon auf den ersten Blick ein positives, modernes Image. Wichtiger ist aber, dass auch harte Fakten für die Nutzung der Möglichkeiten sprechen, die sich dadurch bieten: Es ist mit erheblichen Effizienzgewinnen und Kostenersparnissen zu rechnen, da die Vorauswahl der Bewerber schon automatisch nach Erstellung eines konkreten Bewerberprofils mit erforderlichen Hard und Soft Skills erfolgen kann, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen gesenkt wird. Das wird auch durch die Objektivität und Wissenschaftlichkeit der angewandten Testverfahren gesichert.
Wie kann man sich konkret den Ablauf eines Online Assessment-Prozesses vorstellen?
Einen idealtypischen Ablauf gibt es hier nicht, es kommt ganz auf die jeweilige Anforderung des Unternehmens an. Allerdings kann man sagen, dass der erste Schritt im Personalmarketing mit offenen Tests oder Recruitainment-Anwendungen erfolgen kann. Den Bewerbern können so erste Informationen – auch spielerisch – über das Unternehmen vermittelt werden. Das ist wichtig, um überhaupt entscheiden zu können, ob man zu einem Unternehmen passt bzw. den Anforderungen entsprechen kann. Gleichzeitig geschieht eine Selbstselektion der Bewerber.
Wenn der Bewerber nach dieser ersten Stufe entschieden hat, sich bei dem Unternehmen seiner Wahl zu bewerben, gibt es die Möglichkeit, sogenannte halb-geschützte Tests durchzuführen. Das heißt, es wird dem Bewerber ein zumeist nur einmal nutzbarer Nutzername und ein Passwort zu einem Online-Assessmentcenter übermittelt, an dem er von zuhause aus teilnehmen kann. Hier geschieht dann die schon genannte Vorauswahl. Die Endauswahl wird mit geschützten Tests durchgeführt, meistens vor Ort, im Unternehmen oder in regionalen Zentren , um Betrug zu vermeiden, da man durch die Anonymität im Internet nicht sicher sein kann, dass der Bewerber den halbgeschützten Test selbst bearbeitet hat. Der geschützte Test ersetzt das herkömmliche Vorstellungsgespräch in einer face-to-face-Situation aber natürlich nicht.
Also sind Online-Assessments mit traditionellen Methoden der Personalauswahl kombinierbar?
Natürlich. Wie gesagt bieten sie keinen vollständigen Ersatz. Erst die Kombination von Online- und Offlinemodulen in einem Assessmentcenter-Prozess garantiert eine wirtschaftliche und fundierte Personalentscheidung.
Wie kann man Schwächen von Online-Assessments begegnen?
Ein Problem sind Trainingseffekte, gerade bei internetaffinen Menschen – weniger Erfahrung mit dem Internet ist dann schnell ein Nachteil für den Bewerber. Eine Lösung hierfür ist das Anbieten von Trainingsprogrammen, bevor “es ernst wird”, damit jeder Bewerber die gleichen Chancen hat.
Internet und Computer entwickeln sich immer weiter – was ist im Bereich des eRecruiting in der Zukunft zu erwarten?
Zu erwarten sind weitere Innovationen im Bereich Recruitainment bzw. Recruiting Games, also von interaktiven Assessmentcenter-Anwendungen mit spielerischen Komponenten, in denen nicht nur stur Textboxen mit Daten und Fakten gefüllt werden. Ein Beispiel wäre der Recruitainer von alpha-test mit einer virtuellen Reise durch New York City.
Auch wird es technisch möglich sein, die Interaktionsdichte über das Internet mit Mitteln wie Videotelephonie zu erhöhen und somit der Entpersonalisierng entgegenzuwirken.
Und wie werden die Online-Assessment-Anwendungen von Unternehmen aufgenommen?
Einige große Unternehmen setzen schon auf eRecruitment, allerdings ist in diesem Sektor auf jeden Fall noch Wachstum möglich – jedes Unternehmen hat schließlich Interesse daran, Potenziale von Bewerbern zu erkennen und zu nutzen und im besten Fall früh Leistungsträger zu entdecken und für sich zu gewinnen.
Haben auch die Bewerber einen Vorteil davon, wenn die Unternehmen auf Online-Assessments setzen?
Ja! Beispielsweise können die Bewerber mit höherer Transparenz und Fairness in der Bewerberauswahl rechnen. Ebenso erhalten sie durch die Maßnahmen im Personalmarketing Informationen über Unternehmen, die sie auf dem Wege einer herkömmlichen Bewerbung nicht erhalten würden.
In dem Buch von Heinke Steiner >Online-Assessment< , erschienen 2009 im Springer Medizin Verlag, wird neben vielen anderen sehr interessanten Hinweisen und Tools ein Beratungstool für Studieninteressenten vorgestellt. Folgende Beschreibung findet sich dazu auf der Homepage der Ruhr-Uni-Bochum:
"Das Abi habe ich in der Tasche - und was jetzt? Der Start ins Berufsleben ist oft gar nicht so leicht, erst recht nicht, wenn man zwar weiß, dass man studieren will, aber keine konkrete Vorstellung davon hat, was das eigentlich genau bedeutet. Denn: Zahlreiche Studiengänge stehen zur Auswahl, die die verschiedensten beruflichen Lebenswege eröffnen. Aber welcher ist der passende Studiengang für mich? Was will ich eigentlich mal werden und wie kann ich da am besten hinkommen? Und was alles bietet mir die Ruhr-Uni Bochum, um meine Ziele mit Spaß und Einsatzfreude zu erreichen?"
Sie wollen die Antworten darauf wissen? Dann machen Sie mit beim innovativen Online-Beratungstool der RUB – BORAKEL!
“Machen Sie diesen psychologischen Test, um etwas über Ihre Persönlichkeit zu erfahren! Dieser Test misst, was nach Ansicht vieler Psychologen die fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit sind. Sie können nicht nur sich selbst einschätzen, sondern gerne auch noch eine andere Person. Wenn Sie eine andere Person einschätzen, wird die Einschätzung Ihrer eigenen Persönlichkeit genauer ausfallen. Außerdem erhalten Sie ein Persönlichkeitsprofil über die Person, die Sie einschätzen. Damit können Sie Ihre Ausprägungen auf den Persönlichkeitsdimensionen vergleichen. Versuchen Sie eine Person einzuschätzen, die Sie gut kennen, wie etwa einen engen Freund, Kollegen, Ehepartner oder ein Familienmitglied.”
Hier geht es zum BIG FIVE Persönlichkeitstest
AUTOR: Philip Frieg, Projektteam Testentwicklung c/o Dr. R. Hossiep, Ruhr-Universität Bochum, Fakultät für Psychologie, AE Methodenlehre, Diagnostik & Evaluation
Durch die zunehmenden Anforderungen an die Arbeitnehmer bezüglich Leistung, Flexibilität und Belastbarkeit gekoppelt mit steigender Unsicherheit über Fortbestehen des Arbeitsplatzes, wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer schwieriger und psychische Probleme (z.B. Burnout) häufiger. Dadurch entsteht dringender Bedarf sich mit dem Thema Work-Life-Balance auseinanderzusetzen.
Das Projektteam Testentwicklung hat in diesem Rahmen einen Fragebogen entwickelt, der das Konzept der Work-Life-Balance aufgreift, aber über die Dualität von Arbeit und Privatleben hinausgeht: Das Bochumer Inventar zur Erfassung beruflich relevanter Lebenskonzepte (BIL).
Insgesamt werden sechs verschiedene Bereiche erfasst: berufliche, soziale, emotionale, physische, intellektuelle und Werte-Dimension, die sich wiederum in Facetten untergliedern. So entsteht ein detailliertes Bild über die individuellen Lebenskonzepte, welches es ermöglicht persönliche Ressourcen und Veränderungspotenziale zu identifizieren.
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Folgenden Test habe ich auf Twitter gefunden. Sibylle Berg sagt dazu in Ihrem Tweet: “Ich beglückwünsche alle zu meiner Entscheidung, nicht Pilot geworden zu sein”. Ich kann mich dem nur anschließen, ich habe erst nach dem 10ten Versuch 10 Sekunden geschafft. Piloten müssen das 2 Min. durchhalten. Unmöglich? Versuchen Sie es:
flugsportfreunde.at
“Ein neuer Cheftest, eine Aktion von manager magazin und Xing:
Sehen Sie sich in der Rolle des Chefs? Glauben Sie, dass Sie in Ihrer jetzigen Position alles ausgereizt haben, und es mal Zeit ist für höhere Weihen?
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In dem Artikel Gehirntraining macht uns nicht unbedingt schlauer bei welt.de geht es um eine Studie des Medical Research Councils der Universität Cambridge und des Senders BBC.
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AUTORIN: Heinke Steiner
Heinke Steiner stellt ein Testverfahren vor, das die berufliche Situation analysiert und Wege für ein erfolgreiches Selbstmarketing aufzeigt. Kostenlose Teilnahme möglich.
„Wartest du darauf, dass dich jemand führt und inspiriert? Dein Chef dich lobt? Deine Kunden sich bei Dir bedanken? Deine Kollegen dir helfen? Die Welt dich hochleben lässt? Nun, ich habe Neuigkeiten für Dich: Die sitzen auch bloss alle herum und warten auf Dich!“
(Aus Klaus N. Pertl „Karrierefaktor Selbstmanagement“, Haufe Verlag 2005)
Dieses Zitat, im Übrigen ein Werbeslogan, bringt auf den Punkt, worauf es bei der Karriere ankommt: Auf einen selbst! Man muss das eigene Leben, die eigene Karriere selbst in die Hand nehmen, man muss Marketing in eigener Sache betreiben, um erfolgreich zu sein.
Wie der Begriff „Selbstmarketing“, der in diesem Zusammenhang verwendet wird, suggeriert, geht es dabei um die erfolgreiche Positionierung der eigenen Person auf dem Arbeitsmarkt bzw. im Unternehmen. Es geht darum, als Mitarbeiter Chancen zu ergreifen, seine eigenen Talente bestmöglich zur Geltung zu bringen und sich in das richtige Licht zu rücken.
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AUTORIN: Diplom-Psychologin Frauke Feldhusen
Testautoren: Ulla Petäjävaara, Christoph Nagler
CAPTain ist eine webbasierte, wissenschaftlich überprüfte Potenzial- und Kompetenzanalyse für die Personalauswahl und -entwicklung. CAPTain dient der Identifizierung erfolgsrelevanter Verhaltensmuster in der Berufswelt. So gibt eine Potenzialanalyse mit CAPTain Aufschluss über die Ausprägung verschiedener Verhaltensmerkmale und liefert somit Informationen darüber, inwieweit eine Person bestimmten Anforderungen entspricht oder nicht. Hierfür werden die Angaben des Probanden in Bezug auf konkrete Gewohnheiten, Erfahrungen und Vorlieben am Arbeitsplatz arbeitspsychologisch ausgewertet und analysiert.
Das Verfahren ist ein kriterienorientierter psychometrischer Test im Forced-Choice-Format zur Erfassung des tatsächlichen Arbeits- und Leistungsverhaltens.
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