AUTORIN: Julia Voss
Das DiSG®-Modell gründet auf eine Theorie des amerikanischen Psychologen Dr. William Moulton Marston (*09.05.1893 – 02.05.1947), der sich als Pionier mit der Psychologie von psychisch-gesunden Menschen auseinandersetzte. Besonders war er an den menschlichen Emotionen interessiert und daran wodurch sich diese von Mensch zu Mensch unterscheiden.
Ein erster Anhalt war für ihn die folgende Betrachtung:
• Sehen sich die Menschen stärker oder schwächer als Ihre Umwelt
• Sehen die Menschen ihr Umfeld als freundlich oder feindlich an
In seinen weiteren Forschungen stellte er stetig wiederkehrende Verhaltensgrundmuster fest, die er nach folgenden Kriterien unterschied:
Dominance (dominant)
Influence (initiativ)
Steadiness (stetig)
Conscientiousness (gewissenhaft)
Seitdem wurde das Modell beständig weiterentwickelt, wissenschaftlich verifiziert und durch neue Werkzeuge ergänzt.
Inscape Publishing Inc. Minneapolis, USA ist Rechteinhaber für die die original DiSG®-Profile, die sich durch umfangreiche Anwendungen für die verschiedensten Zwecke und eine einfache Handhabung auszeichnet.
Das DiSG®-Modell zeigt auf, wie sich das Verhalten von Menschen wahrnehmen und interpretieren lässt und sie Ihre Stärken gezielt einsetzen, um besser mit anderen zusammenzuarbeiten oder eigene Ziele effektiver zu erreichen. Damit haben Sie einen Schlüssel um erfolgreicher zu kommunizieren und leichter positive Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen.
Entscheidend ist dabei, dass es keine guten oder schlechten Verhaltensprofile gibt, sondern jedes Profil wertvolle Aspekte der Persönlichkeit beschreibt.
Durch seine hohen Anwenderzahlen weltweit ist das Modell wissenschaftlich gut abgesichert, und bietet durch seine Anschaulichkeit einen hohen Bezug zur beruflichen Praxis. In den Bereichen Führung, Teamentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung ist DiSG® daher mittlerweile ein unverzichtbarer Bestandteil geworden.
Das Profil wurde ursprünglich für die Persönlichkeitsentwicklung eingesetzt.
Im Rahmen der Weiterentwicklung wurden spezielle Profile für die Anwendung im Verkauf (Verkaufsstrategieplaner), dem Zeitmanagement (Time Mastery) und dem Recruiting (Rollenverhaltensanalyse) entwickelt.
Voss+Partner GmbH
AUTOR: Tobias J. Hoffmann, Wiesbaden, August 2o10
Mit der Frage nach der Motivation des Menschen beschäftigten sich schon die Philosophen der Antike. In unserer heutigen Leistungsgesellschaft ist die Frage nachdem was uns antreibt akuter denn je. Nur motivierte Führungskräfte und Mitarbeiter sind auf Dauer zufrieden und leistungsbereit.
Nach einer Studie des Gallup-Institutes von 2009 würden morgen lieber 60% der deutschen Mitarbeiter nicht wieder an ihren Arbeitsplatz gehen. Nur 15% gehen wirklich gerne hin. Welche Voraussetzungen müssen also geschaffen werden, damit Menschen motiviert arbeiten können?
Mit der MotivStrukturAnalyse MSA® wurde ein Instrument der Persönlichkeitsdiagnostik entwickelt, welches die intrinsischen Motive und Antriebe eines Menschen erfasst. 18 individuelle und handlungsleitende Grundmotive eines Menschen werden mit Hilfe der MSA® sichtbar. Unter der Federführung des Psychologen Dr. Andreas Huber wurden Studien mit über 8500 Berufstätigen aus rund 140 Berufsgruppen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen: Jeder Mitarbeiter muss individuell geführt werden!
Ein Beispiel: Herr Mayer, Führungskraft eines Konzerns hat sich vorgenommen, seine 12 Mitarbeiter über die Vorgänge im operativen Geschäft zweimal in der Woche ausführlich zu unterrichten. Die Informationen sind nicht zwingend notwendig, aber Herr Mayer möchte eine gute Führungskraft sein und seine Mitarbeiter am Erfolg der Firma teilhaben lassen. Doch scheinbar ist nur die Hälfte der Mitarbeiter wirklich an den Informationen interessiert. Die anderen empfinden die ständige Informationsflut als lästig und hören nicht zu.
Was bedeutet dies nun für Herrn Mayer? Es kommt immer darauf an, alle Mitarbeiter Ihren Antrieben entsprechend an Ihrem Arbeitsplatz abzuholen. Die einen benötigen viel Wissen, die anderen leben das Motiv Wissen eher pragmatisch und empfinden überflüssige Information als lästig. Für die Führungsarbeit ist dies eine entscheidende Information. Richtet Herr Mayer (der selbst gerne ausführlich informiert sein möchte) sein Verhalten als Führungskraft nur an seinen eigenen Motivausprägungen aus, kann dies zu Problemen führen, denn so erreicht er emotional nur die Mitarbeiter, die ihm ähnlich oder zumindest nicht unähnlich sind. Möchte er jeden Mitarbeiter erreichen, sollte Herr Mayer seine „one-fits-all“-Strategie überdenken und einen persönlichkeitsorientieren Führungsstil zeigen. Dies bedeutet, die eigene „Komfortzone“ unter Umständen zu verlassen und den Mitarbeiter dort abholen, wo er steht. So kann Herr Mayer die Motivation seiner Mitarbeiter unterstützen und dauerhaft die Teamleistung steigern.
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AUTORIN: Natalia Blank, Hamburg, Juli 2010
Der wirksame Ansatz, um Führungspersönlichkeit und Teamperformance zu entwickeln
Der ARP® bietet einen praktikablen Ansatz, um personale Autorität und Verantwortung zu entwickeln. Diese sind die entscheidenden Steuerungskräfte für konstruktives Einflussnehmen und Gestalten des persönlichen und beruflichen Umfelds.
Der ARP® ist entwickelt worden für Menschen, die Führungsverantwortung haben oder übernehmen, damit sie effektiver zu Leistung inspirieren und Erfolge in der Organisation bewirken können und wirkt damit im Sinne von Transformational Leadership. ARP® steht für:
„Authority“ – Personale Autorität
„Responsibility“ – Verantwortung
„Power“ – Einflussfähigkeit
Mit dem ARP® steht ein Instrument zur Verfügung, Führungspersönlichkeit und
Teamperformance zu entwickeln. Der ARP® bietet eine Landkarte – ein „mapping“ – für individuelle Entwicklungspläne und Lernhilfen an, die zu besserer Lebensqualität und hervorragenden Leistungen führt. Wenn Sie den ARP® einsetzen, lernen Sie, wie personale Autorität und Verantwortung gemessen werden und wie Sie diese steigern können. Auf Basis ausgewählter Szenarien werden die wesentlichen Elemente präzise definiert und inhaltlich intensiv erschlossen. Sie beginnen sofort, an der Erweiterung ihres Verhaltensrepertoires zur Steigerung ihrer Gestaltungsfähigkeit zu arbeiten.
Nutzen:
In Zeiten, in denen die Komplexität zunehmend wächst und Veränderungsprozesse unabdingbar sind, wird immer klarer, dass es allein die Menschen sind, die Veränderung zu gestalten. Der ARP® lenkt den Blick auf die entscheidenden Faktoren, die eine Führungsperson zum erfolgreichen Change-Facilitator machen. Der ARP® ist ein Radarsystem für persönliche Weiterentwicklung.
Bei der Anwendung des ARP® identifizieren Sie die entscheidenden Steuerungspunkte für Einflussfähigkeit und justieren diese individuell an konkreten Handlungsfeldern. Sie bekommen einen Blick für die Kräfte und Energien (Power), die immer und überall entstehen, wenn Menschen sich organisieren.
Sie lernen, wie Sie Konflikte produktiv angehen und pro-aktiv gestalten
können. Sie erkennen, wie Teams Synergien generieren, wie Teams ihr Potenzial
optimal ausschöpfen können und wie diese zur Hochleistung motiviert werden.
Lizenzierungen:
Die Future Systems Consulting GmbH bietet Lizenzierungsseminare für den ARP® an. Für nähere Informationen kontaktieren Sie uns gern!
Link: Future-Systems-Consulting
AUTOR: Thomas Staller, Berlin, Juli 2010
Das Reiss Profile zeigt, was uns motiviert – Einsatzfelder in Wirtschaft und Spitzensport.
Es gibt verschiedene Wege, um Menschen in der Entwicklung ihrer Persönlichkeit und Leistungsbereitschaft zu fördern. Das Reiss Profile, dessen Name auf den amerikanischen Psychologieprofessor Steven Reiss zurückgeht, setzt dabei dort an, wo Menschen ihre Motivation gewinnen.
Das Persönlichkeitsinstrument hat seine Wurzeln in der Motivationsforschung, die Steven Reiss in den 1990er Jahren als Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University (USA) betrieb. Reiss war damals zugleich Direktor des Nisonger Center for Mental Retardation und hatte sich bis dahin u.a. intensiv mit Angstforschung beschäftigt. Ausgelöst durch die eigene Genesung von einer lebensgefährlichen Krankheit begann er, mit seinem Team zu erforschen, was Menschen im Innersten zu ihrem Handeln antreibt. Ergebnis war die Analyse der Persönlichkeit anhand von 16 Lebensmotiven und ihre Abbildung im Reiss Profile.
Abb. 1: 16 Lebensmotive
Das Verfahren funktioniert dabei wie folgt: Die individuelle Ausprägung der 16 Lebensmotive wird mit einem Persönlichkeitstest ermittelt. Dieser umfasst 128 Items und weist sehr gute Werte in den testtheoretischen Gütekriterien Reliabilität und Validität auf. So liegt die Test-Retest-Reliabilität – also die Zuverlässigkeit, mit der der Reiss Profile Test die gleichen Ergebnisse reproduziert, wenn er von derselben Person unter den vergleichbaren Umständen wiederholt wird – zwischen .69 und .88. Auch die Zuverlässigkeit der Multi-Item-Skala-Messungen des Reiss Profile ist sehr hoch. Dies belegt die Kennzahl Cronbach Alpha, für die je Motiv Werte zwischen .71 und .92 erreicht werden. Mehrere Studien bescheinigen dem Testverfahren zudem eine hohe Validität, das heißt, die Testergebnisse weisen eine hohe Übereinstimmung mit den Persönlichkeitsmerkmalen und dem Verhalten der Testpersonen auf.
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Die vier Persönlichkeitstypen
Die Angst spielt eine wichtige Rolle für unsere Entwicklung, sie prägt unseren Charakter. Diese Theorie aus der Psychoanalyse entwickelte der Mitbegründer der Akademie für Psychoanalyse und Psychotherapie in München, Fritz Riemann (1902-1979).
Es gibt vier Grundängste: die Angst vor Selbstentfaltung der depressiven Persönlichkeit, die Angst vor Hingabe der schizoiden Persönlichkeit, die Angst vor Veränderung der zwanghaften Persönlichkeit sowie die Angst vor Notwendigkeit der hysterischen Persönlichkeit. Psychoanalytiker gehen davon aus, dass eine Grundangst überwiegt, das aber Kombinationen mit den andern Formen die Regel sind.
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Forscher haben herausgefunden, dass optimistische, glückliche und zufriedene Menschen ein kleineres Risiko für Herzerkrankungen haben als unglückliche Nörgler und Schwarzseher. Zu Beginn der Studie, die über zehn Jahre lief, wurde ein Persönlichkeitsprofil erstellt und die allgemeine Zufriedenheit im Job und Privatleben ermittelt. Diejenigen, die eine optimistische Einstellung zum Leben hatten, waren 22 Prozent weniger von Herzinfarkten und Angina-pectoris-Anfällen betroffen. Nach dieser Studie von W. Bartens in der Süddeutschen Zeitung zu urteilen meine ich, dass Ärzte also mehr Wert auf die Beobachtung und Betreuung des seelischen Erlebens ihrer Patienten legen können sollten. Das ist natürlich schwierig, wenn sie Patienten im zehn Minuten Takt behandeln müssen.
Hier der Hinweis auf einen interessanten Artikel zum Thema Potenzialanalyse und Wertemanagement von Beate Henes-Karnahl: Wenn Mitarbeiter nicht ausreichend über Unternehmensziele informiert werden – Untersuchung über die Auswirkung von Unternehmenserfolg, wenn die Mitarbeiter daran mitwirken. Die Ergebnisse der Wertemanagement-Potenzialanalyse haben ergeben dass die Mitwirkung von Mitarbeitern wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Ebenso wichtig sei es, dass die Führungskräfte ihre Vorbildfunktion ernst nehmen und die Ziele des Unternehmens nicht nur kennen, sondern vorleben.
