Ein Gespräch mit Professor Dr. Steven Reiss, dem Begründer des Reiss Profile.
Dr. Steven Reiss, emeritierter Professor für Psychologie und Psychiatrie der US-amerikanischen Ohio State University ist Motivationsforscher und Begründer des Reiss Profile. Im Fokus seiner Arbeit stehen die Lebensmotive der Menschen und deren Einfluss auf Wertehaltungen und die Entwicklung der Persönlichkeit.
Herr Professor Reiss, wie sind Sie an die Motivationsforschung herangegangen?
Reiss: Begonnen haben wir mit der Frage „Was wollen die Menschen eigentlich und welche Wünsche bestimmen ihr Handeln?“ Wir waren weltweit das erste Forscherteam, das dieser Frage empirisch nachging und Menschen dazu befragte, wonach sie streben. Das heißt, wir erstellten eine lange Liste möglicher Wünsche und ließen die Befragten bewerten, wie stark sie diese anstreben. Anhand mathematischer und psychometrischer Verfahren filterten wir dabei sechzehn fundamentale Lebensmotive heraus. Aus diesen entwickelten wir das Reiss Profile, ein einzigartiges und sehr zuverlässiges Instrument, um die individuellen Motive, Werte und Ziele von Menschen zu messen.
Ihr erstes Buch zu diesem Thema trägt den Titel „Who am I?“*. Darin gehen Sie auf den Begriff des „werteorientierten Glücks“ ein. Was meinen Sie damit?
Reiss: Werteorientiertes Glück heißt für mich das Glück, das aus der Befriedigung von Lebensmotiven resultiert. Dies steht im Gegensatz zu einem allein situativen Empfinden. Sigmund Freud hat einmal gesagt, wir seien vor allem durch Triebe und psychische Energie motiviert. Unser Ansatz ist ein anderer: Wir sagen, dass menschliches Verhalten aus dem Ausdruck von grundlegenden Werten, Zielen und Motiven besteht. In unserer Sprache sagen wir auch „We value, what we want and we want, what we value“.
Dabei gehen Sie von sechzehn Lebensmotiven aus, die das menschliche Handeln prägen. Können Sie uns diese Motive kurz in ihrer Relevanz für die Arbeitswelt vorstellen?
Reiss: Das ist ein sehr komplexes Thema ist, aber ich will es versuchen. Man kann sagen, dass „Anerkennung“, „Rache/Wettkampf“ und „Emotionale Ruhe“ die Motive des Profils sind, die in ihrer Kombination Aussagen über die psychische Stabilität von Personen ermöglichen. Während zum Beispiel „Rache/Wettkampf“ das Streben nach Konfliktvermeidung auf der einen und Wettkampf und Siegenwollen auf der anderen Seite zeigt, misst das „Ruhe“-Motiv unser Bedürfnis nach Angstvermeidung bzw. Risikofreude. Es lässt so Rückschlüsse auf die Stressresistenz von Menschen zu.
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AUTORIN: Natalia Blank, Hamburg, Juli 2010
Der wirksame Ansatz, um Führungspersönlichkeit und Teamperformance zu entwickeln
Der ARP® bietet einen praktikablen Ansatz, um personale Autorität und Verantwortung zu entwickeln. Diese sind die entscheidenden Steuerungskräfte für konstruktives Einflussnehmen und Gestalten des persönlichen und beruflichen Umfelds.
Der ARP® ist entwickelt worden für Menschen, die Führungsverantwortung haben oder übernehmen, damit sie effektiver zu Leistung inspirieren und Erfolge in der Organisation bewirken können und wirkt damit im Sinne von Transformational Leadership. ARP® steht für:
„Authority“ – Personale Autorität
„Responsibility“ – Verantwortung
„Power“ – Einflussfähigkeit
Mit dem ARP® steht ein Instrument zur Verfügung, Führungspersönlichkeit und
Teamperformance zu entwickeln. Der ARP® bietet eine Landkarte – ein „mapping“ – für individuelle Entwicklungspläne und Lernhilfen an, die zu besserer Lebensqualität und hervorragenden Leistungen führt. Wenn Sie den ARP® einsetzen, lernen Sie, wie personale Autorität und Verantwortung gemessen werden und wie Sie diese steigern können. Auf Basis ausgewählter Szenarien werden die wesentlichen Elemente präzise definiert und inhaltlich intensiv erschlossen. Sie beginnen sofort, an der Erweiterung ihres Verhaltensrepertoires zur Steigerung ihrer Gestaltungsfähigkeit zu arbeiten.
Nutzen:
In Zeiten, in denen die Komplexität zunehmend wächst und Veränderungsprozesse unabdingbar sind, wird immer klarer, dass es allein die Menschen sind, die Veränderung zu gestalten. Der ARP® lenkt den Blick auf die entscheidenden Faktoren, die eine Führungsperson zum erfolgreichen Change-Facilitator machen. Der ARP® ist ein Radarsystem für persönliche Weiterentwicklung.
Bei der Anwendung des ARP® identifizieren Sie die entscheidenden Steuerungspunkte für Einflussfähigkeit und justieren diese individuell an konkreten Handlungsfeldern. Sie bekommen einen Blick für die Kräfte und Energien (Power), die immer und überall entstehen, wenn Menschen sich organisieren.
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können. Sie erkennen, wie Teams Synergien generieren, wie Teams ihr Potenzial
optimal ausschöpfen können und wie diese zur Hochleistung motiviert werden.
Lizenzierungen:
Die Future Systems Consulting GmbH bietet Lizenzierungsseminare für den ARP® an. Für nähere Informationen kontaktieren Sie uns gern!
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Die wirtschaftliche Enwicklung erfordert von Unternehmen immer flexiblere und modernere Lösungen, um dem Geschäftsalltag zu begegnen. Ein Aspekt dabei ist die Einführung von Online-Assessments, die sowohl Unternehmen als auch Bewerber in die Lage versetzen, eine von zeitlichen und räumlichen Zwängen losgelöste Bewerberauswahl durchzuführen.
Zu diesem Thema stellten wir Frau Heinke Steiner von der Firma alpha-test GmbH,
Pionier und Spezialanbieter im Bereich “Online-Assessment” – einige Fragen.
Frau Steiner, in Ihrem Buch “Online Assessment – Grundlagen und Praxis von Online-Tests in Personalmarketing, Personalauswahl und Personalentwicklung” setzen Sie und weitere Experten sich ausführlich mit diesem Thema auseinander.
Wenn sie es kurz beschreiben könnten: Wo setzen Online-Assessments an und welche Möglichkeiten bieten sie?
Sie können sowohl – dem Bewerbungsprozess vorangestellt – im Personalmarketing als auch als eRecruiting-Lösungen in der Personalauswahl eingesetzt werden. Ebenso gibt es Möglichkeiten, webbasierte Assessmentcenter in der Personalentwicklung anzuwenden, um zum Beispiel optimiertes eLearning oder Fortbildung zu gewährleisten.
Welchen Vorteil hat ein Unternehmen davon, wenn es eRecruiting betreibt?
Ein Unternehmen, das mit einem nutzerfreundlichen Online-Assessmentcenter an seine Bewerber herantritt, erzeugt schon auf den ersten Blick ein positives, modernes Image. Wichtiger ist aber, dass auch harte Fakten für die Nutzung der Möglichkeiten sprechen, die sich dadurch bieten: Es ist mit erheblichen Effizienzgewinnen und Kostenersparnissen zu rechnen, da die Vorauswahl der Bewerber schon automatisch nach Erstellung eines konkreten Bewerberprofils mit erforderlichen Hard und Soft Skills erfolgen kann, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen gesenkt wird. Das wird auch durch die Objektivität und Wissenschaftlichkeit der angewandten Testverfahren gesichert.
Wie kann man sich konkret den Ablauf eines Online Assessment-Prozesses vorstellen?
Einen idealtypischen Ablauf gibt es hier nicht, es kommt ganz auf die jeweilige Anforderung des Unternehmens an. Allerdings kann man sagen, dass der erste Schritt im Personalmarketing mit offenen Tests oder Recruitainment-Anwendungen erfolgen kann. Den Bewerbern können so erste Informationen – auch spielerisch – über das Unternehmen vermittelt werden. Das ist wichtig, um überhaupt entscheiden zu können, ob man zu einem Unternehmen passt bzw. den Anforderungen entsprechen kann. Gleichzeitig geschieht eine Selbstselektion der Bewerber.
Wenn der Bewerber nach dieser ersten Stufe entschieden hat, sich bei dem Unternehmen seiner Wahl zu bewerben, gibt es die Möglichkeit, sogenannte halb-geschützte Tests durchzuführen. Das heißt, es wird dem Bewerber ein zumeist nur einmal nutzbarer Nutzername und ein Passwort zu einem Online-Assessmentcenter übermittelt, an dem er von zuhause aus teilnehmen kann. Hier geschieht dann die schon genannte Vorauswahl. Die Endauswahl wird mit geschützten Tests durchgeführt, meistens vor Ort, im Unternehmen oder in regionalen Zentren , um Betrug zu vermeiden, da man durch die Anonymität im Internet nicht sicher sein kann, dass der Bewerber den halbgeschützten Test selbst bearbeitet hat. Der geschützte Test ersetzt das herkömmliche Vorstellungsgespräch in einer face-to-face-Situation aber natürlich nicht.
Also sind Online-Assessments mit traditionellen Methoden der Personalauswahl kombinierbar?
Natürlich. Wie gesagt bieten sie keinen vollständigen Ersatz. Erst die Kombination von Online- und Offlinemodulen in einem Assessmentcenter-Prozess garantiert eine wirtschaftliche und fundierte Personalentscheidung.
Wie kann man Schwächen von Online-Assessments begegnen?
Ein Problem sind Trainingseffekte, gerade bei internetaffinen Menschen – weniger Erfahrung mit dem Internet ist dann schnell ein Nachteil für den Bewerber. Eine Lösung hierfür ist das Anbieten von Trainingsprogrammen, bevor “es ernst wird”, damit jeder Bewerber die gleichen Chancen hat.
Internet und Computer entwickeln sich immer weiter – was ist im Bereich des eRecruiting in der Zukunft zu erwarten?
Zu erwarten sind weitere Innovationen im Bereich Recruitainment bzw. Recruiting Games, also von interaktiven Assessmentcenter-Anwendungen mit spielerischen Komponenten, in denen nicht nur stur Textboxen mit Daten und Fakten gefüllt werden. Ein Beispiel wäre der Recruitainer von alpha-test mit einer virtuellen Reise durch New York City.
Auch wird es technisch möglich sein, die Interaktionsdichte über das Internet mit Mitteln wie Videotelephonie zu erhöhen und somit der Entpersonalisierng entgegenzuwirken.
Und wie werden die Online-Assessment-Anwendungen von Unternehmen aufgenommen?
Einige große Unternehmen setzen schon auf eRecruitment, allerdings ist in diesem Sektor auf jeden Fall noch Wachstum möglich – jedes Unternehmen hat schließlich Interesse daran, Potenziale von Bewerbern zu erkennen und zu nutzen und im besten Fall früh Leistungsträger zu entdecken und für sich zu gewinnen.
Haben auch die Bewerber einen Vorteil davon, wenn die Unternehmen auf Online-Assessments setzen?
Ja! Beispielsweise können die Bewerber mit höherer Transparenz und Fairness in der Bewerberauswahl rechnen. Ebenso erhalten sie durch die Maßnahmen im Personalmarketing Informationen über Unternehmen, die sie auf dem Wege einer herkömmlichen Bewerbung nicht erhalten würden.
In dem Buch von Heinke Steiner >Online-Assessment< , erschienen 2009 im Springer Medizin Verlag, wird neben vielen anderen sehr interessanten Hinweisen und Tools ein Beratungstool für Studieninteressenten vorgestellt. Folgende Beschreibung findet sich dazu auf der Homepage der Ruhr-Uni-Bochum:
"Das Abi habe ich in der Tasche - und was jetzt? Der Start ins Berufsleben ist oft gar nicht so leicht, erst recht nicht, wenn man zwar weiß, dass man studieren will, aber keine konkrete Vorstellung davon hat, was das eigentlich genau bedeutet. Denn: Zahlreiche Studiengänge stehen zur Auswahl, die die verschiedensten beruflichen Lebenswege eröffnen. Aber welcher ist der passende Studiengang für mich? Was will ich eigentlich mal werden und wie kann ich da am besten hinkommen? Und was alles bietet mir die Ruhr-Uni Bochum, um meine Ziele mit Spaß und Einsatzfreude zu erreichen?"
Sie wollen die Antworten darauf wissen? Dann machen Sie mit beim innovativen Online-Beratungstool der RUB – BORAKEL!
Vom 12.- 14. Oktober 2010 ist es wieder soweit: Die Fachmesse “Zukunft-Personal” in Köln findet statt, in diesem Jahr zum 11. Mal. Schon im Jahr 2000 widmete sich die Messe den Themen Internet-Jobbörsen, Personal-Leasing, Rekrutierungsstrategien und motivierenden Vergütungsstrategien mit 70 Ausstellern, zwei Praxisforen und mehr als 25 Vorträgen. Damals wurde mit 2.423 Besuchern ein großer Erfolg erzielt, im Jahr 2009 waren es dann schon 11.525 Besucher und 505 Aussteller.
Quelle und mehr Information:
zukunft-personal.de
Wer zur Einstimmung auf die Messe ein paar Photos anschauen möchte, klickt bitte hier
AUTOR: Thomas Staller, Berlin, Juli 2010
Das Reiss Profile zeigt, was uns motiviert – Einsatzfelder in Wirtschaft und Spitzensport.
Es gibt verschiedene Wege, um Menschen in der Entwicklung ihrer Persönlichkeit und Leistungsbereitschaft zu fördern. Das Reiss Profile, dessen Name auf den amerikanischen Psychologieprofessor Steven Reiss zurückgeht, setzt dabei dort an, wo Menschen ihre Motivation gewinnen.
Das Persönlichkeitsinstrument hat seine Wurzeln in der Motivationsforschung, die Steven Reiss in den 1990er Jahren als Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University (USA) betrieb. Reiss war damals zugleich Direktor des Nisonger Center for Mental Retardation und hatte sich bis dahin u.a. intensiv mit Angstforschung beschäftigt. Ausgelöst durch die eigene Genesung von einer lebensgefährlichen Krankheit begann er, mit seinem Team zu erforschen, was Menschen im Innersten zu ihrem Handeln antreibt. Ergebnis war die Analyse der Persönlichkeit anhand von 16 Lebensmotiven und ihre Abbildung im Reiss Profile.
Abb. 1: 16 Lebensmotive
Das Verfahren funktioniert dabei wie folgt: Die individuelle Ausprägung der 16 Lebensmotive wird mit einem Persönlichkeitstest ermittelt. Dieser umfasst 128 Items und weist sehr gute Werte in den testtheoretischen Gütekriterien Reliabilität und Validität auf. So liegt die Test-Retest-Reliabilität – also die Zuverlässigkeit, mit der der Reiss Profile Test die gleichen Ergebnisse reproduziert, wenn er von derselben Person unter den vergleichbaren Umständen wiederholt wird – zwischen .69 und .88. Auch die Zuverlässigkeit der Multi-Item-Skala-Messungen des Reiss Profile ist sehr hoch. Dies belegt die Kennzahl Cronbach Alpha, für die je Motiv Werte zwischen .71 und .92 erreicht werden. Mehrere Studien bescheinigen dem Testverfahren zudem eine hohe Validität, das heißt, die Testergebnisse weisen eine hohe Übereinstimmung mit den Persönlichkeitsmerkmalen und dem Verhalten der Testpersonen auf.
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“Machen Sie diesen psychologischen Test, um etwas über Ihre Persönlichkeit zu erfahren! Dieser Test misst, was nach Ansicht vieler Psychologen die fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit sind. Sie können nicht nur sich selbst einschätzen, sondern gerne auch noch eine andere Person. Wenn Sie eine andere Person einschätzen, wird die Einschätzung Ihrer eigenen Persönlichkeit genauer ausfallen. Außerdem erhalten Sie ein Persönlichkeitsprofil über die Person, die Sie einschätzen. Damit können Sie Ihre Ausprägungen auf den Persönlichkeitsdimensionen vergleichen. Versuchen Sie eine Person einzuschätzen, die Sie gut kennen, wie etwa einen engen Freund, Kollegen, Ehepartner oder ein Familienmitglied.”
Hier geht es zum BIG FIVE Persönlichkeitstest
Eine aktuelle Umfrage der Innofact AG im Auftrag von Rundstedt HR Partners unter rund 500 Topmanagern und Führungskräften hat ergeben, dass Mitarbeiter-Förderprogramme ab dem 40. Lebensjahr drastisch einbrechen.
Demnach werden Arbeitnehmer über 40 Jahre nur noch in 8,7 Prozent aller Fälle entsprechend ihrer Potenziale gefördert. Und das bei gleichzeitig steigendem Anteil der über 40jährigen. Im Vergleich dazu werden Mitarbeiter, die zwischen 20 und 30 Jahre alt sind, zu 45,4 Prozent gefördert.
„Unternehmen sind gefordert, sich auf die Entwicklung ihrer Arbeitnehmer einzustellen und stetig neue Impulse in der Personalentwicklung zu setzen. Nur so können Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit bewahrt werden“, erläutert Sophia von Rundstedt, geschäftsführende Gesellschafterin bei von Rundstedt HR Partners. „Der Fachkräftemangel verschärft die Problematik zusätzlich. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter werden mehr denn je gebraucht. Um sie an ein Unternehmen zu binden, müssen gezielte Maßnahmen zur Weiterentwicklung – wie beispielsweise Coachings oder Seminare – angeboten werden. Potenzialanalysen helfen den konkreten Bedarf zu erkennen.“
Quelle und mehr Information: rundstedt.de
Bild: Rainer Sturm, pixelio.de
